Biznes przyszłości? Inwestowanie w ludzi na równi z technologią

Świat na naszych oczach przechodzi błyskawiczną transformację wywołaną tempem rozwoju technologii. Dzisiejsze dynamiczne i ciągle zmieniające się środowisko pracy stawia wiele wyzwań organizacjom i ich liderom. Jednak najczęściej w tym wszystkim pomija się pracowników – wybrzmiewa z raportu Global Human Capital Trends 2025. Raport opracowano na podstawie badania firmy Delloite, która co roku analizuje kluczowe trendy i wyzwania na globalnym rynku pracy.

Podejście badawcze było holistyczne, nie ograniczyło się tylko do przebadania blisko 10 000 liderów z 93 krajów, w tym z Polski. Dane z raportu opierają się również na ankietach ujawniających rozbieżności między percepcją liderów a odczuciami pracowników.

Postęp technologiczny potrzebuje iść w parze z rozwojem kapitału ludzkiego, inaczej pracownicy nie nadążą za tempem zmian. Efekt? Po stronie człowieka może to prowadzić do wypalenia zawodowego, pogorszenia się zdrowia psychicznego czy chronicznego zmęczenia. Po stronie organizacji może dojść do sytuacji, w której brakuje w firmie odpowiednich specjalistów do zarządzania zakupioną technologią.

Bezgraniczny świat płynnych zmian

Tylko 6% respondentów badania Global Human Capital Trends 2025 przyznało, że ich organizacje robią znaczące postępy w zrównoważonym rozwoju pracowników. Wynik jest alarmujący, ponieważ według raportu Global Human Capital Trends z 2024 roku walutą przyszłości jest zaufanie pracowników do organizacji. To ludzie są energią napędzającą innowacyjność i rozwój w biznesie, a nie maszyny.

Wcześniej pisaliśmy na 26.piętrze o tym, jak Polacy postrzegają sztuczną inteligencję. Ponad połowa zbadanych pracowników wskazała, że technologia ta niesie więcej zagrożeń niż korzyści (53 proc.). 19 proc. ocenia Gen AI negatywnie. Polacy obawiają się głównie obniżki płac w swoich branżach (41 proc.) oraz redukcji zatrudnienia ze względu na automatyzację zadań (29 proc.). Organizacje potrzebują przemyśleć swoje strategie wprowadzania AI, aby pracownicy mieli jasność co do swoich funkcji i stabilności zatrudnienia.

“Działamy w świecie, w którym praca nie jest już definiowana przez stanowiska, miejsce pracy nie jest już konkretnym miejscem, wielu pracowników nie jest już tradycyjnymi pracownikami, a HR nie są już odizolowaną funkcją. Granice te, niegdyś uważane za naturalny porządek rzeczy, zanikają, a tradycyjne modele pracy stają się bezgraniczne” – to wstęp do raportu firmy Delloite z 2024 roku.

Rok temu jedynym stabilnym czynnikiem na gwałtownie zmieniającym się globalnym rynku pracy było koncentrowanie się na człowieku. A co jest ważne teraz?

Czego oczekują polscy pracownicy? To zależy od płci, dowiedz się więcej.

Kluczem jest równowaga?

Naczelna myśl przewodnia raportu z 2025 roku to stawianie nie tylko na cele biznesowe, ale też na rozwój kapitału ludzkiego. Myślenie albo-albo jest krótkoterminowe. W raporcie wybrzmiewają słowa, że ani perspektywa przekładania ludzi nad zyskiem, ani zysku nad ludźmi, nie sprawdzi się w obecnych czasach.

Raport skupił się na napięciach, które powstają między celami biznesowymi a potrzebami pracowniczymi. Przykładowo, czy organizacja powinna skupić się na automatyzacji pracy, czy jej unowocześnieniu? Czy tworząc ramę przewidywalnych rezultatów dla pracowników, jednocześnie ograniczamy ich potencjał i zdolność do innowacji czy rozwoju organizacji?

Cała sztuka polega na znalezieniu równowagi pomiędzy tymi dwoma skrajnymi kierunkami i pamiętaniu o tym, że te przeciwstawne siły istnieją. Podejmowane decyzje będą zależne od danego projektu czy działu w firmie. “Pokonywanie napięcia między nimi oznacza odwagę podejmowania decyzji bez pewności co do ich rezultatów” – komentuje to Niki Rose, dyrektor ds. doświadczenia i potencjału kadrowego w Telstra (australijska firma telekomunikacyjna).

Rola liderów – transformacja niepewności w możliwości

W organizacjach to liderzy podejmują decyzję, stąd ich rola jest obecnie znacząca. I będzie rosnąć. Od szybkości i efektywności podejmowanych decyzji będzie zależeć tempo rozwoju organizacji i jej poziom konkurencyjności. Jednak jak pokazują wyniki badania Delloite czterech na dziesięciu pracowników kadry kierowniczej odczuwa często lub zawsze stres czy wyczerpanie.

Przywództwo, które koncentruje się tylko na wynikach biznesowych, jest porównane do algorytmu. A w tym sztuczna inteligencja jest lepsza i może zastąpić kadrę kierowniczą. Z drugiej strony skupianie się tylko na ludziach w biznesie porównane jest do opieki. Stąd efektywność organizacji polega na zrównoważeniu wyników biznesowych i ludzkich. W raporcie podane są też sugestie usprawnienia procesu podejmowania decyzji.

Ważnym punktem jest branie pod uwagę właściwych danych, a nie tylko tych łatwo dostępnych. Pamiętając o kapitale ludzkim, warto zwrócić uwagę na wskaźniki dotyczące rozwoju umiejętności, dobrostanu emocjonalnego, psychicznego i fizycznego, stabilności kariery czy możliwości awansu. Podejmowanie decyzji to mięsień, który niećwiczony wiotczeje.

Oni zarabiają jeszcze więcej. Kilkanaście tysięcy złotych miesięcznie. Sprawdź kogo to dotyczy.

Jaki jest wpływ AI?

Zdecydowana większość liderów (79%) spodziewa się, że generatywna sztuczna inteligencja przekształci ich organizację w ciągu najbliższych trzech lat. Jednocześnie tylko co piąta firma ma przygotowane działy HR na te zmiany. Równocześnie z badania wynika, że ponad połowa menadżerów i kadry kierowniczej obawia się zatarcia granic między pracą człowieka, a maszyn.

Z raportu wyłania się też problem błędnego podejścia do produktywności pracowników. Sztuczna inteligencja może analizować dane czy wykonać rutynowe czynności dużo szybciej od człowieka. To jednak nie oznacza, że człowiek ma z nią rywalizować. Skoro efektywność i produktywność pracowników są jednymi z najważniejszych czynników kapitału ludzkiego, to może warto je przedefiniować?

Częsty problem organizacji polega na tym, że zależy im na widocznej pracy pracowników. Ankietowani zadeklarowali, że aż 41% ich codziennych obowiązków nie przyczynia się do realnej wartości dla firmy. Te i inne rutynowe czynności może przejąć sztuczna inteligencja. AI w roli asystenta człowieka to podejście, w którym zyska zarówno pracownik, jak i organizacja.

Polska stoi przed wyzwaniem. Brakuje rąk do pracy? Sprawdź!

Ludzie mają wreszcie czas na istotne zadania?

Człowiek zyskałby czas na priorytetowe zadania czy rozwój organizacji, innowacyjności i kreatywności. Na realnym robieniu tego, co jest wpisane w naczelne wartości firmy. I co może wymagać też chwili przerwy, czasu na namysł czy pracy kreatywnej. Tu liczą się wyniki, które długoterminowo przyniosą organizacji więcej niż przeciążony grafik, a tym samym zmęczony pracownik. Jednak na ten moment zaledwie 8% pracodawców potrafi realnie zautomatyzować pracę tak, by pracownicy zyskali czas na to, co istotne.

W raporcie ważną kwestią jest też danie większej swobody pracownikom. Jeśli każda minuta jest zaplanowana, pracownicy są przeciążeni. Ostatecznie może okazać się, że są mniej wydajni i nie realizują najważniejszych, z punktu widzenia organizacji, zadań. Kiedy jednak zostawi się przestrzeń na niespodziewane sprawy oraz umożliwi się ludziom wykonywać te czynności, które wspierają rozwój, misję i wizję firmy, zadowolenie z pracy może rosnąć po obu stronach.

Kluczowe jest dbanie nie tylko o rozwój talentów, ale też o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Rozwój technologiczny ma temu służyć i odciążać pracowników, aby nie tylko byli bardziej wydajni, ale też mogli pracować mniej. Firmy, które wdrażają AI, są bardziej skłonne przejść na 4-dniowy tydzień pracy niż te, które nie korzystają z postępu technologii – wynika z przytoczonego w raporcie badania. Aby ta transformacja była możliwa, organizacje potrzebują szkolić pracowników z narzędzi AI.

Czterodniowy tydzień pracy. Ponad 200 firm już złożyło wnioski, dowiedz się więcej.

Elastyczność jest jednym z priorytetów?

Jak wynika z raportu, alarmująco dużo polskich pracowników rozważa zmianę pracę. Taką odpowiedź zaznaczyło aż 85% respondentów. Jednym z powodów jest brak elastyczności. Czym ona jest? To ruchome godziny pracy, możliwość pracy zdalnej, jak i większa swoboda w ustalaniu planu dnia pracy. Z drugiej strony to, co motywuje pracowników do pracy na najwyższych obrotach to finansowe nagrody, stabilność i praca zespołowa.

Jednak samo zagadnienie motywacji jest dużo bardziej złożone. Warto mieć na uwadze, że każdy pracownik może mieć indywidualne powody, które go napędzają. Dobrze byłoby, aby liderzy znali je i potrafili odpowiednio nimi zarządzać.

Istotna jest też otwarta rozmowa o rodzaju transformacji, jaki AI wniesie do organizacji. Pracownicy potrzebują tę wiedzę, aby poczuć się bezpiecznie i stabilnie w firmie. Można przemyśleć też rolę sztucznej inteligencji we wspieraniu work-life balance zespołów, co pozytywnie odbije się na nastrojach pracowniczych.

Raport: Polacy chcą dobrze czuć się w pracy. Czy rzeczywistość im sprzyja? Sprawdź!

Szybciej nie zawsze oznacza lepiej

Aż dwie trzecie liderów i członków zarządu zaznacza, że nowym pracownikom brakuje odpowiedniego doświadczenia i umiejętności. Dlatego tak istotne jest zapobieganie odchodzeniu talentów i wewnętrzne rekrutacje w ramach zmian w firmie.

Jednocześnie 61% ankietowanych pracowników, wskazuje, że tempo zmian technologicznych jest w ich firmie za szybkie, by mogli się w nim odnaleźć. Rodzi to wyczerpanie, frustrację i niepewność. W raporcie pojawia się też nowy trend – stagility. To połączenie angielskich słów stability (stabilność) i agility (zwinność). Czyli pomost między oczekiwaniami liderów a potrzebami pracowników niższego szczebla.

Firmy, które nie skorzystają z postępu technologicznego, będą zostawać w tyle. Przepaść między tymi, którzy wdrażają AI, będzie rosnąć w zatrważającym tempie. Rozwój technologiczny musi jednak iść w parze z rozwojem ludzi. Tempo zmian, za którym nie nadążą pracownicy, wywoła falę odejść z pracy. A to może zadziałać tylko na niekorzyść firmy. Kuriozalna będzie też sytuacja, w której zabraknie wykwalifikowanych pracowników do obsługi i kontroli drogich narzędzi w oparciu o AI.