Anna starała się o stanowisko menadżerskie. Rozmowy szły dobrze, ale pracy nie dostała – przekazano jej, że skoro nie potrafi zadbać o siebie, nie zadba o pracowników. Chorowała na otyłość olbrzymią.

Karol dowiedział się, że jego płeć ma znaczenie. Został wybrany, ponieważ kobiety zbyt często chodziły na urlop macierzyński.

Laura miała nakaz odrzucania CV przesłanych przez Małgorzaty. Kierowniczce się źle kojarzyły, bo Gośka odbiła jej kiedyś chłopaka.

Przypominam sobie wiadomości, które sama otrzymywałam, gdy moja kandydatura była odrzucana: „inny kandydat lepiej wpasował się w profil firmy”. 

Jak wygląda rekrutacja od środka — czyli z perspektywy HR-owca? 

“Wkurzają mnie osoby, które wyglądają jak moja matka”

Na rozmowę zgadza się Marta – młoda specjalistka ds. HR, pracuje w zagranicznej korporacji.

Kim dla HR-u jest pracownik idealny?

– Płeć nie ma aż takiego znaczenia. Wiek – czy ktoś ma dzieci, lub czy będzie miał – na to my nie możemy patrzeć – opowiada Marta. – Co innego menadżerowie. Potrafią powiedzieć wprost, że chcą na stanowisku faceta. Albo że nie chcą w zespole obcokrajowca, nawet jeżeli jest w Polsce już kilka lat. To autentyczna sytuacja: dostałam wytyczne, że kandydat ma być mężczyzną z Polski, najlepiej po trzydziestce, bo tacy są bardziej stabilni.

Niepełnosprawności?

Rekrutowałam kiedyś osobę w spektrum autyzmu, która zakomunikowała, że nie może pracować na open space, bo nie będzie w stanie się skupić.

Menadżerka, która była ze mną na tej rozmowie, mówiła, że nie ma problemu. Po czym, na osobności powiedziała, że nie wyobraża sobie jej zatrudnić.

Co o tym myślisz?

Dla mnie, gdy taka osoba ma świetne kwalifikacje, a jedyną przeszkodą jest jej neuroatypowość, jest to dyskryminacyjne.

„Zdjęcia w CV? Lepiej ich nie umieszczać”

Czyli firma wybierze „wygodniejszego” kandydata?

Jasne. Możemy robić szkolenia antydyskryminacyjne i mówić, że trzeba traktować ludzi równo. Ale to tak zwane unconscious bias — ukryte uprzedzenia. Jeśli pracujesz w branży HR, to w pracy jesteś HR-owcem. Ale wychodzisz z niej i wciąż jesteś normalnym człowiekiem. Mnie na przykład wkurzają osoby, które wyglądają jak moja matka. 

I nie jestem w stanie ci powiedzieć, czy nigdy nie zdyskryminowałam kogoś, kto mi ją przypominał. To nas różni od sztucznej inteligencji – nawet gdy próbujemy być neutralni, to podświadomie nie jesteśmy. I powinniśmy o tym otwarcie mówić. Jeśli chcemy mieć rekrutację bez uprzedzeń, to muszą ją prowadzić roboty. Tak samo ze zdjęciami w CV – moim zdaniem lepiej ich nie umieszczać. Jeżeli mam dwa CV ze zdjęciami, to podświadomie wybiorę osobę, która mi się na tym zdjęciu bardziej podoba.

A co powiesz kandydatowi?

Że wybraliśmy osobę z bardziej dopasowanymi kwalifikacjami, większym doświadczeniem. Choć w niektórych firmach mówią wprost, że chodzi o tatuaże, kolorowe włosy. My mamy zakaz, feedback nie może koncentrować się na wyglądzie fizycznym. Ale zawsze możesz powiedzieć, że chodzi o teamfit. Albo zwalić na angielski, że nie był wystarczająco dobry. Jeśli mam rozterki i nie wiem, co wymyślić, proszę chat GPT, żeby napisał mi ładną odmowę.

Czyli kandydat nigdy nie pozna prawdy.

Nie przekażemy mu tego, bo to dyskryminacja. Potem może nas skarżyć albo obsmarować w internecie. Ale to oczywiste, że nie będziemy zatrudniać ludzi jedynie ze względu na kwalifikacje. Jeśli ktoś jest burakiem i pokaże to na rozmowie? Na start go skreślam. Bo zależy nam na osobie, z którą będzie mi się dobrze żyć, pracować.

Kiedy od razu odrzucasz kandydata?

Gdy ktoś stereotypowo obraża innej narodowości. I to też normalne, że jako ludzie możemy mieć różne przekonania, uprzedzenia. Ale podczas rozmowy o pracę masz czterdzieści minut, żeby dobrze się zaprezentować. Więc jeśli aplikujesz do międzynarodowej firmy, to schowaj je w kieszeń. 

„Coraz częściej robimy testy psychologiczne”

Czyli może być ksenofobem, ale poza pracą.

Nie do końca. Raz odrzuciłam na starcie mężczyznę, który był powiązany z konserwatywną partią polityczną – po prostu poczułam, że nie chcę z nim gadać. Ale moje słowo nie jest decydujące, bo na rozmowie zawsze jest też menadżer. Mogę mu zasugerować, że kompetencje tej osoby nie pokrywają się z oczekiwaniami. Często proponuję, żeby kandydat, czy kandydatka spotkali się z zespołem. Bo to oni będą spędzali z nim osiem godzin dziennie. I jeżeli im taka osoba pasuje, to niech oni się z nią męczą. Moją rolą jest uświadomić, jakie kandydat ma mocne i słabe strony. Nie podejmuję decyzji.

Jaka jest jeszcze twoja rola w procesie rekrutacji?

To zależy od firmy, bo w każdej organizacji HR jest mniej lub bardziej angażowany. Czasami musimy jedynie zadzwonić, sprawdzić poziom angielskiego i wyczuć, czy mamy do czynienia z osobą profesjonalną, otwartą. Dyrektorzy nie zawsze mają wyczucie do ludzi. My oceniamy kandydata z psychologicznego punktu widzenia.

Zdarza się, że kandydat mówi: „chcę zmienić pracę, ponieważ w obecnej jest kiepska atmosfera”. Dopytujemy, co oznacza ta kiepska atmosfera, co konkretnie się dzieje, prosimy o przykłady sytuacji. Coraz częściej robimy też testy psychologiczne. Bo przez czterdzieści minut możemy porozmawiać o kwalifikacjach i doświadczeniu, ale nie będziemy mieć szansy poznać tego człowieka. Więc prosimy go, aby wypełnił test psychologiczny.

„Wyszła ci skłonność do konserwatywnego myślenia”

W jaki sposób wam to pomaga?

Powiedzmy, że rekrutuję pracownika na stanowisko związane z obsługą klienta. W teście wychodzi, że jest on bardzo sztywny poznawczo, zamknięty na zmiany,  ma konserwatywne myślenie. Na spotkaniu go z tym konfrontuję. Mówię: widzisz, tu wyszła ci skłonność do konserwatywnego myślenia, a na tym stanowisku często musimy wychodzić z inicjatywami, często są zmiany. Co o tym myślisz, jak się w tym odnajdujesz?
Z menadżerami jest taki problem, że często zadają oceniające pytania, na przykład „jakie masz problemy w pracy?”. I kandydat czuje, że musi się z tego tłumaczyć. Lepiej zadać pytanie otwarte. Poprosić kandydata, żeby podał przykłady, w których odczuł stres. Zapytać, co było dla niego niezrozumiałe, jak zareagował, co zrobił, z jakim rezultatem. Ta konkretna metoda nazywa się STAR. Stosujemy jeszcze tzw. lejek – czyli zaczynamy od pytań ogólnych, a kończymy na bardzo konkretnych.

Kolejnym problemem menadżerów podczas rekrutacji jest bezpośredniość. Potrafią zapytać kandydatkę wprost, czy ma dzieci, a to niedopuszczalne. Ja zapytam raczej, jak spędzasz wolny czas, gdzie byłaś ostatnio na wakacjach. W ten sposób też mogę się tego dowiedzieć – tylko bardziej pośrednio.

Na rozmowach mówię, że spędzam dużo czasu z psem, a w weekendy gotuję ramen. Co to mówi o mnie?

Nie każde pytanie ma ukrytą intencję. Jeśli pytają Cię o wolny czas, mogą też sprawdzać, jaką osobą jesteś, czy masz pasje. Bo dla mnie to jest totalny red flag, gdy pytam kandydata o czas wolny, a on odpowiada, że najchętniej pracuje albo analizuje dane. Ja rozumiem, że ubiega się o stanowisko analityka, ale niech mi nie wciska kitu, że spędza tak całe dnie. A nawet jeżeli, to oprócz tego na pewno je ramen albo ma kota. Zainteresowania dużo mówią o ludziach. Możesz mniej więcej wyczuć, jaki mają temperament, czy są do ciebie podobni. Bardzo lubię zadawać pytania o najważniejsze osiągnięcia — nie precyzuję, o jakie mi chodzi, czy dotyczące życia zawodowego, czy prywatnego. Ludzie często mówią o awansach, projektach. Ale zdarza się, że mówią też o życiu prywatnym: że wyprowadzili się na Bali, zaczęli rano biegać z psem. To jest właśnie to — menadżerowie zatrudniają kompetencje, a HR — ludzi.

„Kandydat był jak nakręcana zabawka”

Czy zdarza się, że menadżer nie przejmuje się Twoją opinią?

Tak. Ja daję mu jedynie input, a on robi z nim, co chce. Miałam sytuację, że na rozmowę przyszedł straszny człowiek, naprawdę okropny, ale został zatrudniony. Po spotkaniu napisałam menadżerowi, że skojarzył mi się z nakręcaną zabawką, że nakręcasz i on pędzi, pędzi, aż się rozbija o ścianę. Ambitny, ciągle musi być czymś zajęty, w dodatku miał zmiany firm równo co rok. Studiował na raz pięć kierunków, a w weekend jeszcze miał klub strzelecki. Na rozmowę przyszedł w garniturze i powiedział, że rodzice mu mówili od dziecka, że trzeba być ambitnym.

Pytanie, czy uda zreflektować w tym pędzie do przodu? Ale menadżer był zachwycony i go zatrudnił, mimo iż przedstawiłam swoje obawy. Czasami jest tak, że nasz feedback otworzy jakąś klapkę: menadżer przyzna, że faktycznie nie pomyślał o czymś. A czasami napisze, że ma to gdzieś, bo jemu pasują kompetencje. 

Czy są sytuacje, w których warto nie mówić prawdy – np. w CV,  na rozmowie rekrutacyjnej?

Większość ludzi i tak kłamie w swoich CV. Warto je pamiętać i nie pisać o rzeczach, o których nie ma się pojęcia. Jeśli piszesz, że prowadziłaś jakiś projekt, to niech to będzie coś, o czymś możesz się dobrze wypowiedzieć. Myślę, że kolejną sytuacją jest mobbing – na rozmowie nie warto mówić, że był powodem odejścia. Ja na przykład nie lubię, gdy ktoś źle wypowiada się o byłym pracodawcy. Raczej bym operowała na  ogólnikach – że szukasz nowych perspektyw, nowych możliwości. Rynek jest mały i jak aplikujesz do tej samej branży, to ludzie się znają, gadają, i nigdy nie wiesz, do kogo co dotrze.

Myślę, że też nie powinno się, właśnie przez ten bias, który mają i rekruterzy, i menadżerowie, mówić o wyznaniach, o swoich chorobach psychiczno-fizycznych — chyba że masz jakąś niepełnosprawność, która bardzo wpływa na  poruszanie się po biurze. Ale szczerze mówiąc, ja bym to mówiła dopiero na ostatnich etapach.

I wiem, że to jest przykre. Ale o wiele łatwiej jest kogoś — nieświadomie — zdyskryminować na pierwszym spotkaniu, niż na ostatnim.