Po co nam jawność wynagrodzeń? Ekspert wyjaśnia

Firmy powinny tworzyć jasną strukturę płac: widełek, poziomów kompetencji, zasad przyznawania podwyżek i awansów – wskazała dr Justyna Berniak-Woźny z Uniwersytetu SWPS. Jak dodała, ważne jest zbudowanie kultury, w której rozmowa o wynagrodzeniu nie jest tematem tabu.

Do 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie UE mają obowiązek implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. To tzw. dyrektywa gender pay gap.

Według ostatnich danych Eurostatu w 2023 r. kobiety w Unii Europejskiej zarabiały średnio o 12 proc. mniej za godzinę niż mężczyźni. W Polsce luka płacowa wyniosła 7,8 proc.

Jawność wynagrodzeń tylko na papierze? Niewiele zostało z “szumnych zapowiedzi”, dowiedz się więcej.

Jakie zmiany opracował resort?

Resort pracy opublikował założenia projektu, którego przepisy mają wzmocnić w praktyce stosowanie zasad dotyczących równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę.

Zgodnie z regulacją pracodawcy będą zobowiązani do posiadania struktur wynagrodzeń, które umożliwią analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.

Resort chce również dać uprawnienie pracownikom do żądania informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć i w odniesieniu do kategorii osób wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.

Z kolei 24 grudnia wejdą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące jawności płac. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić kandydatowi na stanowisko informacji o proponowanym wynagrodzeniu z odpowiednim wyprzedzeniem.

Ponadto pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnej pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy ma przyczynić się do świadomych i przejrzystych negocjacji.

Ile chcą zarabiać Polacy? Realne pensje wciąż znacznie niższe, dowiedz się więcej.

Po co nam jawność wynagrodzeń?

Dr Justyna Berniak-Woźny z Uniwersytetu SWPS podkreśliła w rozmowie, że jawność wynagrodzeń ma m.in. uporządkować rynek pracy i zmniejszyć przestrzeń do dowolności w ustalaniu pensji.

– Kandydaci będą lepiej rozumieć, jak wyceniana jest praca w interesującej ich firmie, a firmy – jakie wynagrodzenia są konkurencyjne. To powinno skrócić procesy rekrutacyjne i ograniczyć rozczarowania po stronie pracowników – zaznaczyła dr Justyna Berniak-Woźny.

– Jednocześnie przejrzystość wymusi na firmach większą odpowiedzialność: trzeba będzie uzasadniać decyzje dotyczące płac, eliminować nieuzasadnione różnice i wprowadzić jasne kryteria wynagradzania – wskazała ekspertka.

Dodała, że długofalowo zmieni to kulturę pracy w kierunku większego zaufania, zaangażowania i lojalności.

Prowadzą firmy, pracują na etat i wychowują dzieci. Jak im to idzie? Sprawdź!

Jak firmy mogą przygotować się do zmian?

Zwróciła uwagę, że przygotowania do nowych wymogów firmy powinny zacząć od audytu wynagrodzeń.

– Kolejnym krokiem jest stworzenie jasnej struktury płac: widełek, poziomów kompetencji, zasad przyznawania podwyżek i awansów. Firmy powinny także zaktualizować procesy rekrutacyjne i przeszkolić menedżerów, aby rozumieli, jak komunikować wynagrodzenia i jak podejmować decyzje płacowe w sposób obiektywny – zaznaczyła Berniak-Woźny.

– Najważniejsze jest zbudowanie kultury, w której rozmowa o wynagrodzeniu nie jest tematem tabu, ale naturalnym elementem zarządzania – podsumowała ekspertka.

Jak przyznała, jawność wynagrodzeń to krok w bardzo dobrym kierunku, ale to nie wystarczy.

– Jeśli organizacje ograniczą się jedynie do spełnienia wymogów formalnych, niewiele się zmieni. Natomiast jeśli firmy wykorzystają nowe przepisy jako impuls do wdrożenia rzeczywistych działań – audytów, planów naprawczych, transparentnych zasad awansu – różnice płacowe mogą stopniowo maleć – wyjaśniła Berniak-Woźny.

– Doświadczenia innych krajów pokazują, że przejrzystość działa, ale wymaga konsekwencji – dodała ekspertka.

Polski “spryt” przekłada się na miliardy długów. Z czego to wynika? Sprawdź!

Jakie są przyczyny nierówności płacowych?

Wyjaśniła, że nierówności płacowe mają wiele przyczyn, które wzajemnie się wzmacniają. – Kobiety częściej pracują w zawodach o niższych stawkach, rzadziej trafiają na najwyższe stanowiska i częściej przerywają karierę z powodu obowiązków opiekuńczych.

– Wciąż zdarzają się także nieświadome uprzedzenia dotyczące tego, “kto nadaje się” na stanowisko kierownicze albo “kto będzie bardziej dyspozycyjny” – stwierdziła Berniak-Woźny.

Zwróciła uwagę, że zwalczanie stereotypów wymaga świadomej pracy organizacji: od równego traktowania przy rekrutacji, przez wspieranie powrotów po przerwach, po promowanie kobiet w rolach przywódczych.

– Bardzo dobrze działa także standaryzacja procesów oceny pracy – im mniej miejsca zostawiamy na subiektywną ocenę, tym bardziej wyrównujemy szanse – podkreśliła ekspertka.

Polska gospodarka przyspieszy? Jedna rzecz ją hamuje, dowiedz się więcej.

Co na to wszystko pracownicy?

A jakie są oczekiwania pracowników względem jawności płac? Pisaliśmy wcześniej na 26.piętrze, że połowa badanych chciałaby znać widełki wynagrodzeń kolegów i koleżanek z pracy. Taki wniosek płynie z raportu No Fluff Jobs.

Co czwarty respondent jest temu przeciwny. Dokładną kwotę wynagrodzenia chciałoby poznać blisko 40% badanych, a co trzecia osoba jest temu przeciwna.

Jawność płac w firmach i na rekrutacjach? Część pracowników mocno sceptycznie, dowiedz się więcej.

Warto wspomnieć w tym temacie, że 91% osób preferuje znać widełki płacowe już na etapie przeglądania ofert – tak wynika z badania Monitor Rynku Pracy przeprowadzonego przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster. 

W Polsce nadal podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę jest rzadkością. Jak wynika z analiz Grupy Progres, tylko co piąte ogłoszenie o pracę ma widełki płacowe.