Dyskryminacja płacowa w Polsce. Jakie są wyzwania?

W 2024 r. do PIP wpłynęło około 800 skarg na dyskryminację w miejscu pracy, połowa z nich dotyczyła dyskryminacji płacowej – poinformował główny inspektor pracy Marcin Stanecki. Dodał, że wdrożenie unijnej dyrektywy o luce płacowej będzie w najbliższych latach najtrudniejszym wyzwaniem.

Do 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie UE mają obowiązek wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. To tzw. dyrektywa gender pay gap.

Według ostatnich danych Eurostatu w 2023 r. kobiety w Unii Europejskiej zarabiały średnio o 12 proc. mniej za godzinę niż mężczyźni. W Polsce luka płacowa wyniosła 7,8 proc.

Od 24 grudnia zmiany w Kodeksie Pracy. Jakie mają znaczenie? Sprawdź!

Jakie zmiany są przewidywane?

MRPiPS pracuje nad wdrożeniem unijnych przepisów. Opublikowany w połowie grudnia projekt resortu przewiduje m.in. obowiązek sporządzania sprawozdania z luki płacowej w firmach zatrudniających co najmniej 100 osób.

Ponadto pracownik będzie mógł uzyskać od pracodawcy informacje na temat swojego poziomu wynagrodzenia i średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.

Szef PIP Marcin Stanecki w rozmowie z PAP poinformował, że w 2024 r. do inspekcji wpłynęło około 800 skarg na dyskryminację w miejscu pracy. 435 przypadków dotyczyło dyskryminacji płacowej. Jedynie 37 z nich uznano za zasadne.

– Najczęstszym problemem, który stwierdzamy w czasie kontroli, jest brak jakichkolwiek regulacji wewnątrzzakładowych, które by ustalały kwalifikacje wymagane od pracowników na poszczególnych stanowiskach. Problemem jest też brak jednolitości nazewnictwa stanowisk pracy – wyjaśnił Stanecki.

– Pracodawcy tak naprawdę nic nie ogranicza w tym, aby to samo stanowisko, na którym jest wykonywana ta sama praca, nazwać na wiele różnych sposobów – dodał.

Zaznaczył, że inspekcja nie ma prawa do swobodnej oceny dowodów, a kwestie sporne nie są rozstrzygane, gdyż jest to zadanie dla sądów pracy.

Jawność płac w firmach i na rekrutacjach? Część pracowników mocno sceptycznie

Dyrektywa nie spowoduje, że wszystko będzie jawne?

Projekt resortu pracy oznacza też nowe obowiązki dla PIP.

– Zakłada, że mamy szkolić wszystkich pracodawców zatrudniających do 250 pracowników w zakresie wartościowania stanowisk pod kątem płac. To jest ponad milion podmiotów – podkreślił Stanecki.

Dodał, że po zmianach pracownicy będą mogli się dowiedzieć, jakie są średnie wynagrodzenia w firmie.

– Pamiętajmy jednak, że dyrektywa o luce płacowej nie spowoduje, że wszystko będzie jawne. Nie dowiemy się, ile zarabia nasz kolega z pracy, ale będziemy wiedzieli o średnim poziomie wynagrodzeń w firmie – wyjaśnił Stanecki.

– Jeżeli nie dostaniemy tej informacji, to będzie oznaczało wykroczenie i inspektor nałoży kary. Spodziewamy się, że skarg w tych sprawach będzie zdecydowanie więcej – ocenił.

Po co nam jawność wynagrodzeń? Ekspert wyjaśnia, dowiedz się więcej.

Według głównego inspektora pracy wdrożenie dyrektywy o luce płacowej będzie w najbliższych latach najtrudniejszym wyzwaniem. Dodał, że wyzwaniem będzie także m.in. wdrożenie nowych przepisów o mobbingu.

– W zeszłym roku 2000 skarg do inspekcji dotyczyło mobbingu, do końca czerwca tego roku wpłynęło ich już 1500. Problem jest duży. Potwierdzają to też statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości – liczba spraw sądowych o mobbing wzrosła – zauważył Stanecki.