Uporczywe nękanie zamiast wywoływania rozstroju. Jak od 5 listopada zmienia się odpowiedzialność pracodawców i sprawców mobbingu?
Z dniem 5 listopada 2026 roku weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, stanowiąca najbardziej gruntowną od ponad dwóch dekad reformę przepisów dotyczących ochrony pracowników przed przemocą psychiczną oraz nierównym traktowaniem w miejscu pracy. Nowe regulacje mają na celu urealnienie dochodzenia roszczeń w sądach pracy poprzez zastąpienie dotychczasowej, rygorystycznej definicji mobbingu ujęciem prostszym i bardziej dostosowanym do realiów nowoczesnego rynku pracy.
Ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk w wywiadzie dla PAP podkreśliła, że dotychczasowa definicja pochodziła sprzed ponad 20 lat, podczas gdy kultura pracy w Polsce zmieniła się w tym czasie na lepsze. Jak zaznaczyła, zachowania, które dwie dekady temu bywały akceptowane, dziś akceptowalne już nie są.
Co więcej, dawna skomplikowana konstrukcja prawna generowała chaos – sprawy trafiały do sądów, po czym były masowo umarzane, a poszkodowani pozostawali bez sprawiedliwości. W starym stanie prawnym zaledwie do 10 procent pozwów o mobbing kończyło się uwzględnieniem roszczeń. Nowela ma ten wskaźnik znacząco podwyższyć, eliminując konieczność udowadniania tragicznych w skutkach następstw psychicznych czy medycznych.
Nowa definicja mobbingu
Kluczowym elementem reformy jest uproszczenie samej definicji ustawowej. Od teraz mobbing jest zdefiniowany jako uporczywe nękanie pracownika, przy czym uporczywość odnosi się do zachowań mających charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Ustawodawca świadomie nie określił sztywnego czasu trwania takich zachowań, pozostawiając ocenę indywidualnej dynamice danego przypadku. Katalog działań stanowiących mobbing ma charakter otwarty i może obejmować zachowania fizyczne, werbalne oraz pozawerbalne.
Reforma przynosi rewolucję w kwalifikacji prawnej samych zdarzeń. Zniesiono obowiązek wykazywania skutku psychicznego, co oznacza, że ofiara nie musi już udowadniać przed sądem wystąpienia rozstroju zdrowia, poczucia poniżenia czy izolacji od zespołu.
Polscy pracownicy są wyczerpani, tempo zmian nie zwalnia. Jakich kompetencji potrzebuje rynek pracy?
Szefowa MRPiPS wskazuje, że od stopnia odporności psychicznej danej osoby nie może zależeć to, czy działanie sprawcy zostanie uznane za przestrzeganie prawa. Intencje mobbera również przestały mieć znaczenie – za mobbing uznaje się uporczywe nękanie także wtedy, gdy przełożony był przekonany, że jedynie “dyscyplinuje” zespół. Przepisy kwalifikują jako mobbing także nakazywanie lub zachęcanie innych do niewłaściwych zachowań.
Zmianie uległy zasady dotyczące relacji służbowych, ponieważ sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony, ale również współpracownik czy podwładny (tzw. mobbing wstępny). Przepisy wyraźnie odróżniają jednak przemoc od uzasadnionej krytyki.
Zgodnie z wyjaśnieniami adw. Doroty Dudek z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego oraz ministry pracy, mobbingiem nie są zachowania incydentalne ani kulturalnie wyrażona, uzasadniona ocena pracy. Granica zostaje przekroczona, gdy krytyka przybiera formę krzykliwych wycieczek osobistych, publicznego poniżania czy stałej inwigilacji. Co istotne, jeśli sąd uzna, że do mobbingu nie doszło, ma obecnie ustawowy obowiązek zbadać, czy nie doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika, co zapobiega automatycznemu oddalaniu pozwów.
Aktywna prewencja, wyższe zadośćuczynienia i regres finansowy
Nowelizacja znacząco podnosi finansowe stawki ochrony i zmienia wektor obowiązków pracodawcy. Ministra Dziemianowicz-Bąk zwróciła uwagę na kluczową zmianę systemową: akcent został przeniesiony z reakcji po fakcie na aktywną prewencję. Pracodawca ma obecnie prawny obowiązek nie tylko reagować na zgłoszenia, ale aktywnie przeciwdziałać i samodzielnie wykrywać niepożądane zachowania w organizacji poprzez szkolenia i realne polityki antymobbingowe.
Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, ma prawo ubiegać się od pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, a także dochodzić odrębnego odszkodowania. Ustawodawca wprowadził przy tym mechanizm ochrony przedsiębiorców: jeżeli firma wypłaci zadośćuczynienie za mobbing, którego dopuścił się pracownik, zyskuje prawo dochodzenia od faktycznego sprawcy pełnego wyrównania poniesionej szkody finansowej na zasadzie regresu.
Pracodawca nie poniesie odpowiedzialności cywilnej, jeżeli wykaże, że skutecznie realizował w firmie działania prewencyjne, a mobbing nie pochodził od kadry zarządzającej – w takim przypadku poszkodowany będzie dochodził roszczeń bezpośrednio od indywidualnego sprawcy.
Rewolucja w przepisach antydyskryminacyjnych
Równolegle z reformą przepisów antymobbingowych nowelizacja doprecyzowała Kodeks pracy w zakresie dyskryminacji i równego traktowania, wprowadzając pojęcia zasugerowane przez radcę prawnego dr Monikę Wieczorek. Pierwszym z nich jest dyskryminacja przez założenie, która zachodzi wówczas, gdy pracownik jest traktowany gorzej z powodu cechy tożsamościowej (np. poglądów politycznych czy orientacji seksualnej), której w rzeczywistości nie posiada, lecz jest mu ona błędnie przypisywana.
Drugą nowością jest dyskryminacja przez skojarzenie, dotycząca sytuacji niekorzystnego traktowania pracownika ze względu na cechę osoby, z którą pozostaje on w relacji – na przykład z powodu wychowywania dziecka z niepełnosprawnością czy bliskich relacji ze związkowcami.
Doprecyzowano ponadto samo pojęcie molestowania, definiując je jako każde niepożądane zachowanie o charakterze fizycznym, werbalnym lub pozawerbalnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wrogiej lub poniżającej atmosfery.
Ekspertka dr Monika Wieczorek zauważyła, że dotychczas w polskich sądach spraw o dyskryminację było pięciokrotnie więcej niż o mobbing, co wynikało z dotychczasowej, zbyt wąskiej konstrukcji przepisów antymobbingowych. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracownikowi przysługuje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż jednokrotność minimalnego wynagrodzenia, a przy naruszeniach wielokrotnych – nie niższej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Ochrona przed odwetem i półroczne vacatio legis dla pracodawców
Nowelizacja wprowadza bezwzględną ochronę przed działaniami odwetowymi pracodawcy. Prawo do ochrony przed zwolnieniem czy pogorszeniem warunków pracy przysługuje nie tylko pracownikowi dochodzącemu swoich praw (nawet jeśli błędnie uważał, że doszło do naruszenia prawa), ale również każdemu, kto udzielił mu wsparcia.
Warto pamiętać o rozkładzie ciężaru dowodowego: o ile w sprawach o mobbing to pracownik musi przedstawić dowody przed sądem, o tyle w sprawach dotyczących dyskryminacji lub molestowania ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który musi wykazać, że do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło.
Choć nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 roku i obejmują wszystkie wnioski wpływające od tego dnia (stare sprawy toczą się według poprzednich zasad), pracodawcy otrzymali sześciomiesięczne vacatio legis, czyli czas do 5 maja 2027 roku, na formalne opracowanie, aktualizację oraz wdrożenie w swoich organizacjach wewnętrznych procedur i polityk antymobbingowych.
