Cudzoziemcy 55+ w Polsce. Dlaczego marnujemy ich potencjał?

Problem w tym, że praktyki rekrutacyjne i bariery systemowe sprawiają, iż wielu z nich pozostaje na marginesie rynku pracy, czyli tam, gdzie istniejące luki personalne są coraz bardziej widoczne.

Dojrzały pracownik to inny zasób niż młody kandydat. Ma za sobą lata praktyki zawodowej, często specjalistyczne umiejętności i niższą rotację. Właśnie te cechy – według praktyków HR i badań branżowych – powinny składać się dziś na strategiczny komponent polityki zatrudnienia, a tymczasem w Polsce dominują uprzedzenia wiekowe i formalne przeszkody.

Skutkiem jest niepełne wykorzystanie potencjału, który w wielu krajach Europy jest już traktowany jako element łagodzący skutki demografii.

Młodzi znajdują pracę najszybciej. Rynek pracy coraz bardziej zróżnicowany?

Gdzie znajdą zatrudnienie?

Cudzoziemcy 55+ nie są skupieni w jednym sektorze, ponieważ pracują tam, gdzie ich doświadczenie ma natychmiastową wartość. W transporcie to często doświadczeni kierowcy; w usługach porządkowych i opiekuńczych dominują kobiety, które w naturalny sposób trafiają do opieki nad dziećmi i starszymi; w przemyśle i rzemiośle starsi imigranci pełnią funkcje techniczne – spawaczy, elektryków, operatorów maszyn.

Firmy, które zatrudniają osoby 55+, raportują korzyści mierzalne: niższa rotacja, większa lojalność zespołu, lepsza kultura pracy na niektórych stanowiskach. Natalia Myskova z Smart Solutions HR zauważa, że dojrzałość i stabilność stanowią przewagę konkurencyjną – szczególnie w zadaniach wymagających precyzji i odpowiedzialności.

To dlatego akurat te branże chętniej sięgają po starszych pracowników z zagranicy, mimo że w innych sektorach seniorzy są praktycznie niewidoczni.

Praca do 80-tki i rekordowo niska liczba urodzeń? Dramatyczne wyniki raportu RRL

Uprzedzenia i bariery systemowe

Przyczyny niskiego udziału imigrantów-seniorów są wielowymiarowe. Po pierwsze, ageizm: w praktyce rekrutacyjnej funkcjonują nieformalne limity wiekowe, a selekcja upraszcza się poprzez wykluczanie osób ze względu na datę urodzenia, nie zaś kompetencje.

Po drugie, bariery językowe i formalne – konieczność nostryfikacji dyplomów, wymaganie znajomości lokalnych przepisów czy oczekiwanie biegłości w języku polskim – czynią wiele stanowisk niedostępnymi.

Do tego dochodzi obawa pracodawców przed krótkotrwałością zatrudnienia (powrót do kraju po kilku latach) oraz przekonanie, że praca fizyczna wymaga młodości. Mateusz Żydek z Randstad podkreśla, że imigranci 55+ łączą w sobie dwa defaworyzujące czynniki: wiek i status cudzoziemca, co znacząco wydłuża czas poszukiwania pracy i ogranicza szanse awansu.

W efekcie wielu starszych migrantów pracuje tam, gdzie formalne wymogi są mniejsze, ale i tam ich potencjał nie zawsze jest w pełni wykorzystany.

Praca fizyczna wraca do łask. Zarobki biją rekordy

Co Polska traci?

W obliczu starzejącego się społeczeństwa i malejącej liczby osób w wieku produkcyjnym ignorowanie zasobu ludzi 55+ to błąd strategiczny. GUS pokazuje, że już ponad 25 proc. Polaków ma więcej niż 60 lat; to trend, który radykalnie zwiększa presję na rynki pracy.

Krzysztof Inglot z Personnel Service zwraca uwagę, że współcześni 55-60-latkowie są aktywni, zdrowi i chętni do dokształcania się a ich zaangażowanie można wykorzystać, jeśli tylko zmienimy podejście rekruterów.

Aktywizacja tej grupy może złagodzić braki w zawodach deficytowych – kierowcy, fachowcy budowlani, opiekunowie. Jednocześnie wymaga to działań systemowych: szybszego uznawania kwalifikacji zdobytych za granicą, kursów językowych dostosowanych do potrzeb starszych migrantów oraz kampanii edukacyjnych dla pracodawców, które obnażą kosztowność ageizmu.

Ile chcą zarabiać Polacy? Realne pensje wciąż znacznie niższe

Praktyczne kroki?

Eksperci rekomendują kilka kierunków zmian praktycznych. Po pierwsze: uproszczenie i przyspieszenie procedur nostryfikacyjnych oraz programów walidacji kompetencji zdobytych za granicą, tak by doświadczenie zawodowe miało szybki i przejrzysty przebieg formalny.

Po drugie: inwestycje w język/szkolenia i nie chodzi o jednorazowe kursy, lecz programy mentoringowe i dostosowane do tempa nauki osób starszych kursy branżowe.

Po trzecie: adaptacja stanowisk pracy i ergonomii – rotacja zadań, mikroprzerwy, wsparcie technologiczne – by wykorzystać doświadczenie bez forsowania tempa. Wreszcie: promocja modeli zatrudnienia, które doceniają stabilność i lojalność np. premie długoterminowe, programy rozwoju wewnętrznego czy ścieżki mentorsko-trenerskie, w których doświadczeni pracownicy przekazują wiedzę młodszym.

Nie stać nas na rezygnację z tej grupy?

Cudzoziemcy 55+ to zasób, który w warunkach pogłębiających się niedoborów kadrowych może okazać się strategiczny. Zamiast postrzegać ich przez pryzmat stereotypów, warto potraktować jako potencjalnych strażników stabilności firmy. Chodzi o ludzi, którzy często zostają na stanowisku dłużej, rzadziej zmieniają pracę i wnoszą doświadczenie trudne do skopiowania.

Ich włączenie wymaga jednak polityki łączącej zmiany legislacyjne, praktyki HR i wsparcie szkoleniowe.

Jeżeli Polska chce przeciwdziałać wyraźnemu kurczeniu się rynku pracy, integracja i aktywizacja cudzoziemców-seniorów powinna wejść na listę priorytetów publicznych i korporacyjnych. To ruch, który dziś może wydawać się kosztowny administracyjnie a jutro będzie jedną z niewielu opcji utrzymania wydajności gospodarki.

źródło: Bankier, Interia, BusinessInsider, PulsHR