Antymobbingowa rewolucja? Nowe przepisy uderzą w mikroprzedsiębiorców

Planowana nowelizacja zakłada, że każdy podmiot zatrudniający choćby jedną osobę będzie musiał wykazać się “aktywnym i stałym przeciwdziałaniem mobbingowi”. W praktyce oznacza to nałożenie na firmy szeregu nowych, sformalizowanych obowiązków, które mają na celu nie tylko reagowanie na sytuacje kryzysowe, ale przede wszystkim ich systemowe wyprzedzanie.

Zmiany te wydają się szczególnie kontrowersyjne, jeżeli weźmiemy pod uwagę odgrywający się aktualnie spór o poszerzenie kompetencji PIP. Premier zablokował ustawę w pierwotnej formie, jednak resort nie składa broni i zapowiada zmiany. To nie koniec kontrowersyjnych zmian w prawie pracy?

To dopiero początek walki o standardy pracy? Zobacz, jak szef PIP zareagował na rządowy spór!

Prewencja, wykrywanie, wsparcie

Zgodnie z projektem, na pracodawców zostanie nałożony obowiązek ustalania precyzyjnych “reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników”. To radykalne odejście od dotychczasowej praktyki, w której wiele firm ograniczało się do ogólnych zapisów w regulaminach pracy.

Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i wykładowca Uniwersytetu Jagiellońskiego, zwraca uwagę na szeroki zakres planowanej odpowiedzialności:

“Pracodawca będzie obowiązany do aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi oraz naruszeniom zasady równego traktowania przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem lub nierównym traktowaniem”.

Oznacza to, że firma nie będzie mogła już czekać na oficjalną skargę. Będzie musiała aktywnie poszukiwać sygnałów o nieprawidłowościach, prowadzić wewnętrzne dochodzenia i – co budzi najwięcej kontrowersji – zapewniać realne wsparcie ofiarom.

Wstrzymanie uprawnień dla PIP. To “regres cywilizacyjny”? Sprawdź opinie związków zawodowych!

Pułapka “jednego rozmiaru” dla wszystkich

Największe kontrowersje budzi fakt, że te same, niezwykle skomplikowane wymogi prawne mają dotyczyć zarówno wielkich centrów usług wspólnych, jak i osiedlowych warsztatów czy małych sklepów. Serwis Prawo.pl wskazuje na rażącą nieracjonalność takiego podejścia w przypadku najmniejszych firm.

W mikroprzedsiębiorstwach, zatrudniających do 10 pracowników, to zazwyczaj sam właściciel jest jedynym przełożonym. W takiej strukturze planowane przepisy stają się nie tylko trudne do realizacji, ale wręcz absurdalne.

Eksperci podnoszą kwestię naruszenia konstytucyjnej zasady proporcjonalności. Nałożenie na mały biznes zadań publicznych, które wymagają wysokich kompetencji prawnych, organizacyjnych i finansowych, może po prostu przerosnąć ich możliwości.

ZUS łamie konstytucyjne standardy? RPO staje w obronie przedsiębiorców!

Konflikt interesów w mikroorganizacjach

Projekt zakłada, że to pracodawca ma “wykrywać” naruszenia i “wspierać” ofiary. Jednak statystyki są nieubłagane: w małych zakładach pracy to najczęściej właśnie pracodawca jest sprawcą mobbingu lub dyskryminacji. Trudno oczekiwać obiektywizmu od organu, który musiałby prowadzić dochodzenie przeciwko samemu sobie.

“Wykrywanie naruszeń prawa wymaga obiektywizmu organu, który prowadzi postępowanie. A takim podmiotem nie jest pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie tylko dlatego, że w małych zakładach będzie często lub nawet z reguły sprawcą, ale także dlatego, że ustalenie mobbingu lub dyskryminacji jest dla pracodawcy niekorzystne” – punktuje prof. Arkadiusz Sobczyk.

W małych firmach nie ma możliwości powołania niezależnej komisji antymobbingowej, ponieważ nie ma z kogo jej wyłonić. W efekcie pracownik, który czuje się molestowany lub dyskryminowany przez szefa, według nowych przepisów miałby… oczekiwać wsparcia właśnie od tego szefa. Taka konstrukcja prawna, zamiast chronić słabszą stronę stosunku pracy, może stać się narzędziem dodatkowej presji.

Firmy chcą zwolnić się z systemu KSeF? Zobacz odpowiedź resortu!

Finezja zamiast biurokracji?

Krytycy projektu nie negują potrzeby ochrony pracowników, ale apelują do państwa o większą “finezję” w stanowieniu prawa. Zamiast zmuszać mikroprzedsiębiorców do tworzenia martwego prawa zakładowego, proponuje się rozwiązania systemowe, które realnie mogłyby zadziałać w małej skali.

Wśród alternatywnych metod wymienia się między innymi:

• konsolidację zadań – umożliwienie wykonywania obowiązków antymobbingowych przez grupy przedsiębiorstw lub podmioty założycielskie (np. gminy dla mniejszych jednostek),
• wsparcie organizacji zewnętrznych – przeniesienie ciężaru przyjmowania skarg i prowadzenia postępowań na barki samorządów zawodowych, związków pracodawców czy izb gospodarczych,
• wybór dla pracodawcy – możliwość zdecydowania, czy firma chce budować procedury samodzielnie, czy woli powierzyć to zadanie wyspecjalizowanym organom zewnętrznym,
• rola administracji publicznej – w przypadku najmniejszych podmiotów, zadania te mogłyby przejąć wojewódzkie komisje dialogu społecznego lub dedykowane komórki w gminach.

Ryzyko martwego prawa

W obecnym kształcie, planowane zmiany w Kodeksie pracy mogą okazać się nieefektywne i uciążliwe dla blisko dwóch milionów mikroprzedsiębiorców w Polsce. Eksperci ostrzegają, że bez uwzględnienia specyfiki małego biznesu, nowe “reguły i procedury” pozostaną jedynie na papierze, a poziom ochrony pracowników nie wzrośnie.

Aby prawo było skuteczne, musi być wykonalne. W przypadku walki z mobbingiem w małych firmach, kluczem do sukcesu wydaje się nie mnożenie obowiązków biurokracyjnych, ale stworzenie niezależnych, zewnętrznych mechanizmów, do których pracownik mógłby się zwrócić bez obawy o konflikt interesów ze strony swojego jedynego przełożonego.

źródło: PAP, Prawo, Gov