Portale rekrutacyjne mają nowego rywala. Jak AI zmienia sposób szukania pracy i rekrutowania?
Portale rekrutacyjne do tej pory konkurowały z social mediami, teraz do gry wchodzi nowy rywal, wyszukiwanie oparte na sztucznej inteligencji – informuje “Rzeczpospolita”. AI w 2026 roku zmienia rynek rekrutacyjny również po stronie kandydatów i pracodawców. W jaki sposób?
Do tej pory kandydaci używali AI głównie do zrobienia CV i przygotowania się do rozmowy rekrutacyjnej. Na rynku pracy pojawia się nowy trend – kandydaci zamiast przeglądać oferty na portalach pracy coraz częściej rozpoczynają poszukiwania od rekomendacji systemów LLM, takich jak ChatGPT czy Gemini – podaje gazeta.
„Na branżowych portalach HR coraz częściej pojawiają się opinie, że również w rekrutacji narzędzia oparte na AI radykalnie zmienią sposób poszukiwania pracy i pracowników, bo z systemów LLM korzystają zarówno kandydaci, jak też rekruterzy” – informuje “Rz”.
W latach 2024-2026 czołową piątkę najbardziej popularnych portali pracy w Polsce tworzyły LinkedIn, Pracuj.pl, Go Work, OLX Praca i Jooble – wynika z udostępnionych “Rzeczpospolitej” badań Mediapanel Gemius/PBI za wrzesień.
Zdaniem Christiana Gisya, dyrektora generalnego Grupy OLX, udział agentów AI w wyszukiwaniu ogłoszeń będzie rósł. Zamiast jednak skupiać się na rywalizacji, zdaniem Gisya można potraktować to jako nową szansę dla platform handlowych i serwisów rekrutacyjnych.
– AI staje się rosnącym źródłem aplikacji. Na razie skala tego zjawiska jest niewielka, ale wyraźnie rośnie, dlatego chcemy być przygotowani na coraz większą rolę tego kanału w poszukiwaniu pracy – ocenia w rozmowie z gazetą Anna Goreń, ekspertka ds. PR w Pracuj.pl.
Sztuczna inteligencja zjada własny ogon. Biurokracja i regulacje znoszą zyski z wdrażania AI!
“Gra w rekrutację” – grają pracodawcy i kandydaci
Sztuczna inteligencja jest wykorzystywana w 60 proc. rozwiązań służących do pozyskiwania i rekrutacji kandydatów – wynika z raportu Polskiego Forum HR „HR TECH CHANGER 2025”. Jest też obecna w co drugim (52%) narzędziu służącym do selekcji kandydatów oraz oceny kompetencji.
– Można z przymrużeniem oka mówić o „grze w rekrutację”. Kandydat wykorzystuje technologię, żeby lepiej przygotować swoje CV i przejść przez cyfrowe sito, a pracodawca – żeby szybciej wyłonić osoby najlepiej dopasowane do danej oferty. Kłopot pojawia się wtedy, gdy pojedynczy parametr przesłania resztę profilu kandydata – mówi Mateusz Skiba, Manager w Grafton Recruitment.
– Może on spełniać większość wymagań, zna branżę i procesy, ale np. nigdy nie pracował w jednym z systemów wskazanych w ogłoszeniu. To rekruter może ocenić, jak trudna będzie nauka narzędzia i czy pozostałe atuty rekompensują ten brak. W sztywnym, zautomatyzowanym modelu taki kandydat może odpaść już na etapie preselekcji – wyjaśnia Skiba.
AI łatwo może odrzucić człowieka, który nie wpisze się idealnie w twarde dane. Rekruter może zauważyć coś więcej – doświadczenie, gotowość do nauki, kreatywność, odpowiedzialność czy potencjał kandydata na podstawie jego doświadczeń związanych z innymi stanowiskami. W takiej sytuacji również brak jakiejś informacji wciąż może nie przekreślać kandydata, a rekruter może dopytać o konkretne narzędzie czy umiejętność na dalszym etapie.
Jednocześnie warto zaznaczyć, że AI ułatwia firmom rekrutację. Kandydaci oczekują odpowiedzi na już, często też mają czas na aplikacje dopiero w weekendy. Przejęcie rutynowych czynności i odpowiedzi przez AI na wstępnym etapie pomaga oszczędzić pieniądze, czas pracowników i jednocześnie podtrzymać zainteresowanie ofertą talentów.
– Największy potencjał AI w rekrutacji nie polega na zastąpieniu rozmowy z rekruterem, lecz na skróceniu czasu między zainteresowaniem ofertą a pierwszym kontaktem. Kandydaci często szukają pracy wieczorami lub w weekendy, kiedy zespół HR nie jest dostępny. W tym czasie narzędzie może odpowiedzieć na podstawowe pytania i zebrać informacje potrzebne do dalszej rozmowy. Rekruter zyskuje dzięki temu więcej czasu na ocenę kompetencji, poznanie motywacji kandydata i zbudowanie relacji, której nie da się zautomatyzować – twierdzi Łukasz Koszczoł na łamach portalu Prawo.pl.
Wykorzystanie AI w rekrutacji oznacza jednak, że kandydaci również potrzebują grać według nowych zasad. Nie wystarczy już odpowiedzieć na ogłoszenie i przesłać CV. Trzeba również zadbać o to, jak nasze doświadczenie i kompetencje są prezentowane w internecie oraz czy systemy sztucznej inteligencji potrafią je rozpoznać.
Co czwarty pracownik fizyczny korzysta z AI. Czy technologia zastąpi fachowe umiejętności? Sprawdź!
Czy Twój profil zawodowy i kompetencje są czytelne dla AI?
AI zmienia nie tylko miejsca, w których kandydaci szukają pracy, ale również sposób, w jaki prezentują swoje kompetencje. Algorytmy przeszukują profile w mediach społecznościowych, w tym na Linkedinie, mogą też na zlecenie rekruterów szybko weryfikować informacje podane w CV za pomocą danych dostępnych internecie.
– AI Search zmienia nie tylko sposób, w jaki klienci szukają firm. AI Search zmienia też sposób, w jaki kandydaci szukają pracy, a pracodawcy szukają kandydatów. Osoba, która chce być zauważona na rynku pracy, musi zadbać o to, żeby sztuczna inteligencja potrafiła dobrze zrozumieć jej kompetencje – wyjaśnia Rafał Cyrański na portalu aplikuj.pl.
Cyrański zwraca uwagę, na wagę czytelności profilu zawodowego kandydata dla systemów rekrutacyjnych i wyszukiwarek AI. Obecność online kandydata powinna być spójna z jego branżą i stanowiskiem. Współczesna rekrutacja to nie tylko CV, ale też profil na Linkedin, portfolio, publikacje i aktywność branżowa. Przewagę na rynku zyskają ci, którzy są widoczni dla systemów LLM, łatwo rozpoznać ich kompetencje i dopasować je do konkretnych potrzeb pracodawców.
– Dla AI Search kandydat nie jest tylko plikiem PDF z CV. Kandydat to zestaw sygnałów. Jeżeli te sygnały są spójne, systemom łatwiej zrozumieć, kim dana osoba jest zawodowo i do jakich ofert może pasować – podsumowuje Rafał Cyrański.
Technologia miała pomóc odzyskać czas, zamiast tego dodaje zadań
W grze rekrutacyjnej warto spojrzeć również na problem złożoności procesu rekrutacyjnego dla kandydatów. Dawniej wystarczyło przygotować jedno CV, wysłać je w odpowiedzi na ogłoszenia w gazecie czy na portalach i czekać na kontakt rekrutera. Obecnie kandydaci potrzebują dopasowywać CV pod każdą ofertę, budować swoją widoczność w internecie, odpowiadać na ogłoszenia w ciągu 24 – 48 godzin, często też przygotowywać czasochłonne zadania rekrutacyjne. Przy tym często kandydaci łączą te obowiązki z obecną pracą i życiem prywatnym, co może być wyczerpujące. Dlatego nie liczy się już liczba wysłanych CV, a jakość dopasowanych pod nas ofert, jednak i ten proces wymaga czasu i zaangażowania. A zmęczenie pracujących Polaków to coraz większy problem.
Wcześniej pisaliśmy na 26.piętrze, że coraz powszechniejszym problemem staje się wyczerpanie pracujących Polaków. W ciągu ostatnich trzech miesięcy 80% respondentów deklarowało odczuwanie przewlekłego zmęczenia przynajmniej co jakiś czas wynika z raportu “Epidemia zmęczenia” opublikowanego przez PZU Zdrowie. Z tego aż 28% – często. Jedynie 18% badanych deklarowało, że nie odczuwało przewlekłego zmęczenia w tym okresie. Z danych wynika także, że częste odczuwanie zmęczenia deklaruje 31% kobiet, w porównaniu z 25% mężczyzn.
26% badanych oceniło wpływ pracy na zdrowie jako negatywny. Do najbardziej obciążających czynników należały: stres i presja (deklarowana przez 43% osób), nadmiar obowiązków, długotrwała praca przy komputerze, brak czasu na regenerację, hałas i niepewność zatrudnienia.
Mamy coraz lepsze technologie, coraz więcej danych i coraz większe możliwości, ale czy na pewno? Nie można zapominać o tym, jaką rolę w tym wszystkim odgrywa człowiek. W raporcie Microsoft opisano zjawisko „luki wydolności”. Z danych wynika, że 53 proc. liderów uważa, że produktywność powinna wzrosnąć, podczas gdy 80 proc. pracowników i menedżerów deklaruje, że nie dysponuje wystarczającą ilością czasu i energii do wykonywania swoich obowiązków.
Na podstawie powyższych danych wynika, że coraz cenniejszym zasobem jest uwaga i umiejętność skupienia się. W erze ciągłych powiadomień, maili i spotkań ad hoc uwaga pracowników jest rozpraszana średnio co dwie minuty, a dziennie doświadczają około 275 zakłóceń w swojej pracy. Odzyskanie głębokiej koncentracji po rozproszeniu może zajmować średnio 23 minuty.
“Rynek pracy przeżywa dzisiaj liczne turbulencje podobnie jak zjawiska pogodowe w Polsce i na świecie. Rosnące napięcia, nowe kryzysy od pandemii, zerwania łańcuchów dostaw, rewolucja technologiczna, grupowe zwolnienia czy ciche odejścia pracowników 50+ wywołują więcej pytań niż mamy na nie odpowiedzi” – mówi Tina Sobocińska, Influencerka HR, CEO & Founder HR4Future w komentarzu do raportu Future 2027.
“Dzisiaj najważniejszą kompetencją jest odporność, którą definiuję jako umiejętność stawiania granic bodźcom zewnętrznym i wewnętrznym, odpoczynku i regeneracji, odbudowania się po trudnej sytuacji, uważność” – dodaje ekspertka.
Kompetencje, które mogą być coraz bardziej cenione wśród pracowników i kandydatów to elastyczność, umiejętność szybkiej adaptacji do zmian, uczenie się, współpraca z AI, zdolność do koncentracji, umiejętność odbudowy własnych zasobów i zarządzania energią. Jak można zauważyć nie są to już tylko umiejętności techniczne czy wiedza specjalistyczna dla danej branży. W warunkach niepewności i ciągłych zmian coraz większe znaczenie mają zdolności poznawcze i zasoby psychiczne pracowników. To właśnie te zasoby będą miały coraz większe znaczenie – zarówno dla osób funkcjonujących na rynku pracy, jak i dla organizacji.
Źródła: PAP, Aplikuj.pl, Prawo.pl, Polskie Forum HR
