Jawność wynagrodzeń to błędna nazwa? Ekspert wyjaśnia nowe przepisy

24 grudnia weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która zobowiązuje pracodawcę do podania informacji o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci osoby ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku.

Wnosi to też obowiązek powiadomienia o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania w przypadku, gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Informacje będą prezentowane kandydatowi na stanowisko w ogłoszeniu o naborze. Przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu.

Przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Pracodawca będzie zobowiązany do przedstawienia powyższych informacji w postaci papierowej lub elektronicznej z odpowiednim wyprzedzeniem, umożliwiającym kandydatowi zapoznanie się z nimi.

Celem tego rozwiązania jest umożliwienie osobie ubiegającej się o zatrudnienie prowadzenia świadomych i przejrzystych negocjacji.

Od 24 grudnia zmiany w Kodeksie Pracy. Jakie mają znaczenie? Sprawdź!

Przepisy można interpretować inaczej?

Specjalista z zakresu prawa pracy, prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, w rozmowie z PAP podkreślił, że ustawa pozostawia wybór co do momentu rekrutacji, w którym pracodawca powinien przedstawić kandydatowi kryteria.

Zaznaczył, że językowa wykładnia nowelizacji pozwala pracodawcy podać informację zarówno przy ogłoszeniu, podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jak i przed samym podpisaniem umowy, pod warunkiem zapewnienia czasu na przygotowanie do negocjacji.

Zdaniem prof. Sobczyka z perspektywy teoretyczno-prawnej przepisy można interpretować inaczej.

– Biorąc pod uwagę interes jednostki, która korzysta z jakiegoś prawa, jeżeli nie ma przeszkód, to obowiązek zapisany wobec niej w prawie musimy wypełnić jak najwcześniej – powiedział.

Oznacza to, że jeżeli nie ma istotnych przeszkód, to pracodawca powinien udostępnić te dane już w ogłoszeniu o pracy. Sądzę jednak, że praktyka będzie inna i większość pracodawców będzie informować o wysokości wynagrodzenia początkowego dopiero na etapie negocjacji – podsumował profesor.

Podkreślił jednak, że nowelizacja ułatwi kandydatom proces negocjowania warunków zatrudnienia. Wskazał na zapis, zgodnie z którym pracodawca przekazuje informacje z wyprzedzeniem umożliwiającym kandydatowi przeprowadzenie świadomych i przejrzystych negocjacji.

– Powyższe oznacza, że informacje o proponowanym wynagrodzeniu powinny być przekazane co najmniej z jednodniowym wyprzedzeniem przed rozpoczęciem rozmów o treści umowy o pracę – zaznaczył.

Jawność płac w Polsce? Pracodawcy nie wiedzą, co robić, dowiedz się więcej.

Jawność wynagrodzeń to błędna nazwa?

Profesor dodał, że w dyskusji publicznej ustawa często bywa źle nazywana. Zarówno z noweli, jak i z unijnej dyrektywy wynika, że płace nie będą jawne.

– Powyższe akty dotyczą przede wszystkim ujawniania treści przepisów płacowych oraz kryteriów ustalania wynagrodzeń. Płace indywidualne nie będą ujawniane, jedynie średnie płace w kategoriach pracowników – powiedział.

– Mimo to jest to rozwiązanie postępowe – uwaga ta dotyczy także procesu rekrutacji. Dotychczasowe przepisy tego nie gwarantowały – dodał.

Najnowsze dane zaskoczyły ministerstwo? GUS o sytuacji na rynku pracy, dowiedz się więcej.

Zgodnie z przepisami pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata na stanowisko przedstawienia informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Przepisy zobowiązują również pracodawcę, aby ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Wchodzące w życie przepisy częściowo wprowadzają do polskiego porządku prawnego regulacje unijnej dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.