Od 24 grudnia zmiany w Kodeksie Pracy. Jakie mają znaczenie?

Wyobraźmy sobie sytuację, w której przygotowujemy indywdidualnie dopasowane CV, piszemy list motywacyjny, przedstawiamy portfolio, wykonujemy bezpłatnie kilka zadań rekrutacyjnych, rozmawiamy z działem HR i dopiero na końcu tej drogi dowiadujemy się, ile realnie możemy zarobić w nowej pracy.

Brzmi jak koszmar? A to rzeczywistość niejednego kandydata o pracę. Dodatkowo taki scenariusz może się powtarzać w innych firmach.

Informacja o wynagrodzeniu pojawia się dziś w blisko 27 proc. ogłoszeń. To umiarkowany, ale systematyczny wzrost w porównaniu z poprzednimi latami — mówi Faktowi Ewelina Janiszewska, ekspertka ds. Wynagrodzeń i Analiz HR w Grupie Pracuj.

Jednocześnie z danych Grupy Progres wynika, że dla 87% kandydatów wysokość wynagrodzenia jest ważna już na etapie przeglądania ofert pracy. Dlatego nowelizacja Kodeksu Pracy dla wielu osób była nadzieją na szybsze rozpoznanie, czy czasochłonne aplikowanie na poszczególne ogłoszenia o pracę ma sens.

W przepisach jest jednak luka, która umożliwia pracodawcom podanie wysokości wynagrodzenia na dowolnym etapie rekrutacyjnym. W przypadku ujawnienia informacji dopiero na końcowym etapie rekrutacyjnym kandydat nie odczuje większych zmian. Podane mogą być też widełki płacowe, które z kolei mogą być tak rozbieżne, że też nie wniosą konkretnych informacji do sprawy.

Jawność wynagrodzeń tylko na papierze? Niewiele zostało z “szumnych zapowiedzi”, dowiedz się więcej.

Co się zmieni od 24 grudnia?

Zmiany w Kodeksie pracy, które będą obowiązywać od 24 grudnia dotyczą:

• obowiązku podawania początkowej wysokości wynagrodzenia lub widełek płacowych oraz zasad przyznawania premii i dodatków pozapłacowych przed nawiązaniem stosunku pracy;
• zakazu pytania o wcześniejsze wynagrodzenie podczas rekrutacji;
• obowiązku stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk.

Istotne jest, że informacja o wynagrodzeniu ma być oparta na obiektywnych, neutralnych kryteriach, szczególnie pod względem płci.

W trakcie prac nad projektem nowelizacji Kodeksu Pracy ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zwróciła uwagę, że luka płacowa w Polsce wynosi – w zależności od badań i lat – od kilku do kilkunastu procent na niekorzyść kobiet. “Według Eurostatu, w 2023 r. w całej Unii Europejskiej średnia wynosiła 12,7 proc.” – wskazała ministra.

“Niestety wciąż w Polsce, tak jak w wielu państwach Europy, borykamy się z problemem, że pani Joanna, pracując na tym samym stanowisku, z takim samym zakresem obowiązków jak pan Jan, zarabia o kilka, kilkanaście procent mniej. I to jest po prostu niesprawiedliwe” – powiedziała w wywiadzie ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Polski Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.

Polski rynek pracy. Rekordowe dysproporcje, migracje i lęk, dowiedz się więcej.

Po co nam jawność wynagrodzeń?

Wcześniej pisaliśmy na 26.piętrze, że Dr Justyna Berniak-Woźny z Uniwersytetu SWPS podkreśliła w rozmowie, że jawność wynagrodzeń ma m.in. uporządkować rynek pracy i zmniejszyć przestrzeń do dowolności w ustalaniu pensji.

– Kandydaci będą lepiej rozumieć, jak wyceniana jest praca w interesującej ich firmie, a firmy – jakie wynagrodzenia są konkurencyjne. To powinno skrócić procesy rekrutacyjne i ograniczyć rozczarowania po stronie pracowników – zaznaczyła dr Justyna Berniak-Woźny.

Rekordowe płace maskują pęknięcia na rynku pracy? Poznaj najnowsze dane GUS!

– Jednocześnie przejrzystość wymusi na firmach większą odpowiedzialność: trzeba będzie uzasadniać decyzje dotyczące płac, eliminować nieuzasadnione różnice i wprowadzić jasne kryteria wynagradzania – wskazała ekspertka.

Dodała, że długofalowo zmieni to kulturę pracy w kierunku większego zaufania, zaangażowania i lojalności.

W 2026 roku będą dalsze zmiany?

Nowelizacja ma też być krokiem ku dostosowaniu polskiego prawa do unijnej dyrektywy o równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. Zgodnie z prawem państwa członkowskie muszą wdrożyć dyrektywę do 7 czerwca 2026 roku.

Wówczas struktury wynagrodzeń, kryteria awansów i przyznawania premii mają być transparentne wewnątrz organizacji. Firmy będą też zobligowane do przygotowywania raportów płacowych, mających na celu wyłapanie luk płacowych i ich eliminację.

Co przyniosą zmiany dowiemy się już w 2026 roku. Na razie pozostaje nam liczyć, że pracodawcy wezmą sobie do serca podawanie widełek płacowych i zaczną udostępniać je już na etapie ogłoszeń o pracę. W końcu na tym zależy kandydatom, a tym samym powinno też zależeć pracodawcom.

W przypadku rekrutacji w dobie brakujących pracowników o pożądanych kompetencjach na rynku pracy warto jak najszybciej zdobyć zaufanie kandydatów i przyciągnąć do siebie talenty.

Źródła: HR Standard, 26.piętro, Poradnik Przedsiębiorcy