Rewolucja w płacach. Firmy boją się jawności i “wyceny” pracowników

Przedsiębiorcy alarmują: projekt jest zbyt skomplikowany, a brak jasnych wytycznych może sparaliżować działy kadr.

Polska na tle UE

Zjawisko luki płacowej (ang. gender pay gap) to różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Z danych Eurostatu za 2024 rok wynika, że Polska radzi sobie z tym wyzwaniem lepiej niż unijna średnia:

• Polska – 4,0% różnicy w zarobkach brutto za godzinę,
• średnia UE – 11,1% różnicy.

Mimo tych optymistycznych danych, rząd – ponaglany przez unijne regulacje – przygotował projekt ustawy, który ma drastycznie zwiększyć przejrzystość wynagrodzeń w polskich firmach.

Walka o portfele klasy średniej. Podniesienie progu kontra dyscyplina budżetowa

Największy strach biznesu

Najwięcej kontrowersji budzi obowiązek tzw. wartościowania stanowisk pracy. Firmy będą musiały obiektywnie wycenić, ile warta jest praca na konkretnym stanowisku, opierając się na kwalifikacjach, wysiłku, odpowiedzialności i warunkach pracy. Przedsiębiorcy wytykają projektowi szereg wad.

• Brak metodologii – ustawa nie precyzuje, jakimi kryteriami dokładnie się posługiwać, co otwiera drogę do arbitralnych decyzji i konfliktów z pracownikami.
• Ryzyko audytów – niejasne przepisy mogą stać się podstawą do częstych kontroli i kar nakładanych przez organy nadzorcze.
• Jawność płac – nowe przepisy ułatwią pracownikom dostęp do informacji o zarobkach innych osób na podobnych stanowiskach, co – zdaniem biznesu – może rodzić napięcia wewnątrz zespołów.

Postulaty pracodawców

Organizacje zrzeszające biznes, takie jak Konfederacja Lewiatan czy Pracodawcy RP, apelują o gruntowne zmiany w projekcie. Eksperci wskazują na problem tzw. gold-platingu, czyli dodawania przez polski rząd nadmiernych, rygorystycznych wymogów, których nie ma w samej dyrektywie unijnej.

Pesymistyczne nastroje i ostrożność pracodawców. Ile firm planuje redukcje? Sprawdź!

Główne postulaty środowiska biznesowego obejmują:

• wydłużenie vacatio legis – przedsiębiorcy chcą przesunięcia terminu wejścia w życie przepisów z czerwca 2026 roku na styczeń 2028 roku, aby mieć czas na przygotowanie skomplikowanych audytów,
• stopniowe wdrażanie – proponuje się, aby nowe obowiązki najpierw objęły największe korporacje, a dopiero w kolejnych latach mniejsze firmy,
• ujednolicenie pojęć – dostosowanie siatki pojęć nowej ustawy do obecnie obowiązującego Kodeksu pracy, aby uniknąć chaosu prawnego.

Zdaniem Jacka Cieplaka z Pracodawców RP, wyeliminowanie nadmiarowych przepisów jest kluczowe dla powodzenia całej reformy. Jeśli projekt pozostanie w obecnym kształcie, zamiast realnej walki z dyskryminacją, może przynieść jedynie biurokratyczny paraliż i wzrost kosztów prowadzenia działalności gospodarczej.

źródło: Dziennik.pl